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作为培训管理者，我们传统的方式有两种：
一.需求调查问卷；
二.基于胜任能力模型的培训需求；
两者各有好处与坏处，我们可以看看他们的优缺点：
第一种，好处是：作用面广，全民参与，感觉上比较人性化。
坏处是：需求五花八门不好统计，需求的课程与这个员工工作要求根本不符，可复制性差，最终做计划还是没有头绪，只好自己拍脑袋决定，导致最后组织培训时，学员积极性不高；
第二种，好处是：作用面广，比较人性化，人人量身定做
坏处是：不能与时俱进，公司战略调整了，好不容易建好的胜任能力模型，付之一炬，损失惨重。
有没有第三种方法，能够解决以上种种问题了？答案是有的，这要感谢许盛华老师创建的静态、动态理论，能够有效的解决以上种种问题，并对培训管理发挥了不可替代的重要作用。
它的原理是这样的：
静态需求，根据岗位要求需要的能力所对应的培训课程，与岗位有关
动态需求，员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程，是员工实际培训需求
如体操作的呢？
第一步，从公司组织、岗位层面，结合公司的战略，先设置好公司各个岗位所需要的课程；
第二步，将员工招聘进来后，对应到具体的岗位上去，增加一些员工发展需要的课程；
第三步，将员工之前通过的课程与可以免除的课程，减去；
第四步，得到这个员工的动态需求，即员工实际的培训需求。
用一个公式这样表达：“动态需求=静态需求+员工发展需求-免除课程-通过课程”
依次类推，就可以得到一个部门所有员工的真实的培训需求，接下来是整个公司的、、、、、
这样做的好处是：
1.操作时间短，同一岗位上的员工能够在几分钟内迅速得到岗位上要求的培训课程
2.可复制性强，同类型的岗位静态需求可以批量复制过去
3.易于统计，在建立静态需求时，我们用标准的专业的“静态需求矩阵模板”统计出各岗位的静态需求，统计起来非常方便。
4.可追踪性强，能够根据公司战略进行快速调整，避免发生培训计划与实际严重不符的现象。
5.能够对培训需求进行预测和分析，从而对公司的培训需求有一个前瞻性的把握，主要是引入“需求完成率”的概念。
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